Foire aux questions

Nous proposons des services de recrutement spécialisés, adaptés au marché suisse :

Approche directe & acquisition de talents : identification et recrutement ciblé de profils hautement qualifiés pour des postes permanents, avec une expertise particulière sur les fonctions spécialisées et les postes à responsabilité.

Travail temporaire : mise à disposition de professionnels qualifiés pour répondre à des besoins ponctuels, des projets spécifiques ou des pics d’activité, dans le respect des exigences légales en Suisse.

Externalisation du recrutement (RPO) : prise en charge complète ou partielle de vos processus de recrutement, en étroite collaboration avec vos équipes, comme une extension de votre fonction RH.

Notre approche est entièrement personnalisée, afin d’assurer une parfaite adéquation avec vos exigences techniques, votre culture d’entreprise et vos objectifs de recrutement à long terme.

mPlusOne se distingue par une approche spécialisée et sur mesure, combinant une expertise en chasse de têtes avec un fort accent sur la recherche proactive, l’efficacité et la confidentialité, en particulier pour des profils hautement qualifiés et spécialisés.

Les petites entreprises peuvent s’appuyer sur plusieurs avantages distinctifs :

• Mettre en avant l’agilité et l’impact : valoriser la possibilité de contribuer concrètement et d’influencer plus rapidement les décisions
• Proposer des modes de travail flexibles : les modèles hybrides, avec deux à trois jours au bureau, sont particulièrement appréciés des candidats
• Développer une culture porteuse de sens : les talents accordent de plus en plus d’importance à la confiance, à la crédibilité et à l’intérêt des missions, au-delà de la notoriété de la marque
• Optimiser les processus de recrutement : limiter les entretiens à trois étapes et fournir un retour sous 48 à 72 heures permet de rester compétitif
• Valoriser l’expertise technique : publier des contenus techniques, des études de cas et des retours d’expérience pour démontrer le niveau de maturité

En définitive, la marque employeur compte désormais davantage que la taille de l’entreprise, les candidats privilégiant la crédibilité et la confiance plutôt que les grandes marques ou les acteurs traditionnels.

Le recrutement de talents hors UE en Suisse est un processus structuré qui demande une bonne préparation, mais il reste tout à fait gérable avec la bonne approche :

• Parrainage par l’employeur : l’entreprise qui recrute doit parrainer le candidat et déposer une demande de permis de travail suisse (généralement un permis B).
• Test du marché du travail : l’employeur doit démontrer qu’aucun candidat approprié en Suisse ou dans l’UE/AELE n’est disponible, généralement en publiant l’offre pendant une période définie.
• Délais d’approbation : le traitement des permis prend en général entre 6 et 12 semaines, selon le cas et le canton.
• Système de quotas : les permis pour les ressortissants hors UE sont soumis à des quotas fédéraux annuels, ce qui peut limiter leur disponibilité.
• Variations cantonales : les exigences et leur interprétation peuvent varier d’un canton à l’autre, certaines autorités étant plus flexibles que d’autres.

Les employeurs suisses attendent un dossier de candidature complet et professionnel. Voici les principales recommandations :

• Format : un CV au format PDF, idéalement limité à quatre pages maximum
• Photo : une photo professionnelle récente reste une pratique courante en Suisse
• Contenu : présenter de manière concise l’ensemble de vos expériences, en mettant l’accent sur celles en lien avec le poste visé
• Dimension personnelle : faire ressortir votre personnalité et vos centres d’intérêt, les employeurs suisses étant attentifs à l’adéquation culturelle
• Langue : soumettre votre CV en anglais et, si le poste l’exige, prévoir également une version en allemand ou en français
• Relevés de notes : pour les jeunes diplômés, il est recommandé d’inclure les relevés de notes et distinctions académiques

Même si l’anglais est souvent la langue de travail dans les environnements techniques, la maîtrise de l’allemand ou du français est généralement fortement valorisée, voire exigée.

Dans les régions germanophones (comme Zurich, Berne ou Bâle), un très bon niveau d’allemand, généralement au moins B2, est souvent requis en plus d’un anglais courant.
Dans les régions francophones (comme Neuchâtel), un très bon niveau de français est attendu.

Lorsque des compétences linguistiques sont nécessaires, elles sont en général clairement indiquées dans l’offre d’emploi.

Au regard des dynamiques actuelles du marché, plusieurs approches se révèlent particulièrement efficaces :

• Élargir le périmètre de recherche : recruter au-delà de la Suisse, notamment en Europe, permet d’accéder à un vivier de talents plus large et diversifié
• S’appuyer sur des profils contractuels : combiner recrutements permanents et experts en mission permet de gagner en agilité tout en maîtrisant les coûts
• Assouplir les exigences linguistiques lorsque c’est possible : privilégier l’anglais pour les postes techniques élargit significativement le nombre de candidats
• Collaborer avec des recruteurs spécialisés : les cabinets experts du secteur des semi-conducteurs ont accès à des talents rares, souvent invisibles sur le marché ouvert
• Investir dans la marque employeur : valoriser votre technologie, votre culture et votre impact permet d’attirer des candidats passifs de qualité
• Faire preuve de transparence : clarifier les niveaux de rémunération, les perspectives d’évolution et les modalités de travail hybride renforce la confiance et limite les abandons en cours de process

L’industrie des semi-conducteurs offre de nombreuses opportunités en Suisse, mais celles-ci sont réparties selon les régions et leurs spécialités. Dans la partie germanophone du pays, notamment à Zurich, Berne, Bâle et Zoug, de nombreuses entreprises sont spécialisées dans la conception de semi-conducteurs, la vérification et l’ingénierie des systèmes. Dans la région francophone, en particulier à Neuchâtel et dans l’Arc lémanique, l’industrie est davantage orientée vers la microtechnologie et les MEMS (systèmes microélectromécaniques). Les compétences linguistiques jouent un rôle important dans l’accès à ces opportunités : l’allemand est principalement requis au nord et à l’est, tandis que le français est plus pertinent à l’ouest et au sud-ouest.

Les employeurs recherchent une combinaison de compétences techniques et comportementales.

Du côté des compétences techniques, les plus demandées incluent l’expérience en ingénierie des procédés MEMS, la conception de lasers à semi-conducteurs III-V, les tests paramétriques, la fiabilité au niveau wafer (WLR), ainsi que la maîtrise de langages de programmation comme Python, C et LabVIEW.

Sur le plan des compétences comportementales, l’esprit d’équipe, de solides capacités d’analyse et une forte orientation vers la résolution de problèmes sont particulièrement appréciés.

Un diplôme universitaire (Bachelor ou Master) dans des domaines tels que la physique, la microtechnique ou le génie électrique constitue généralement un prérequis. Compte tenu du niveau élevé du système académique suisse, un doctorat représente souvent un atout significatif.

SwissChips est un programme national de 49,4 millions de francs suisses (2024–2026), piloté par l’ETH Zurich, l’EPFL et le CSEM, visant à renforcer la recherche et le développement des talents dans les semi-conducteurs. Pour les employeurs, cela implique :

• Un élargissement du vivier de talents : le programme intègre des volets de formation et d’enseignement pour développer des compétences en conception de circuits intégrés et en microélectronique
• Des opportunités de collaboration avec l’industrie : SwissChips associe les acteurs industriels dès le départ afin d’aligner la recherche académique avec les besoins du marché
• Un accès renforcé à l’innovation : plus de 100 puces ont déjà été fabriquées dans le cadre du programme, ouvrant des perspectives de transfert de technologie et de partenariats
• Un développement des talents sur le long terme : des actions de sensibilisation auprès des lycéens visent à susciter des vocations dès le plus jeune âge

Cette initiative permet également de compenser en partie l’exclusion de la Suisse de programmes européens comme Horizon Europe et le EU Chips Act, en soutenant le développement des capacités nationales.

Les principaux défis sont les suivants :

• Un vivier de talents local restreint : la Suisse dispose d’un nombre limité de profils pour les postes très spécialisés dans les semi-conducteurs
• Une concurrence très forte : les grandes multinationales captent l’essentiel des talents, ce qui complique la tâche des plus petites entreprises pour attirer des profils de haut niveau
• Une législation migratoire contraignante : recruter des talents hors UE implique des démarches complexes pour l’obtention de permis de travail, avec des quotas annuels
• Des exigences linguistiques élevées : la maîtrise de l’allemand ou du français réduit encore davantage le nombre de candidats disponibles
• Des coûts salariaux élevés : la force du franc suisse et les attentes élevées en matière de rémunération pèsent sur les budgets

De plus en plus d’entreprises assouplissent leurs exigences linguistiques afin d’élargir leur accès aux talents.