La Suisse se distingue comme un acteur de premier plan dans l’industrie de l’ingénierie et de la technologie, soutenue par d’excellents établissements d’enseignement comme l’EPFL et un écosystème dynamique de start-up et de scale-up. Les programmes gouvernementaux et cantonaux, tels qu’Innovaud, Innosuisse et l’Innovation Park de l’EPFL, favorisent une croissance significative. Toutefois, la demande croissante de talents qualifiés dans les domaines de l’ingénierie et de la technologie pose des défis importants, car l’offre peine à suivre le rythme.
Comme les solutions de pointe requièrent souvent une expertise spécialisée, les professionnels des ressources humaines sont confrontés à la tâche complexe de naviguer dans un vivier de talents hautement qualifiés pour développer efficacement leurs organisations. Lorsque la demande dépasse l’offre, une approche proactive est essentielle pour attirer les meilleurs candidats. Ces professionnels ont généralement plusieurs offres, ce qui rend les sites d’emploi traditionnels moins efficaces. Pour vous aider à pourvoir ces postes critiques, voici quelques conseils stratégiques.
Élaborer un plan d’embauche clair
Une stratégie de recrutement réussie repose sur une bonne compréhension de vos besoins. Commencez par établir un profil détaillé de votre candidat idéal, ce qui vous permettra d’affiner votre recherche.
Commencez par l’essentiel : tenez compte des données démographiques et des antécédents de votre équipe actuelle et analysez les erreurs de recrutement antérieures pour identifier ce qui n’a pas fonctionné. Déterminez si le travail à distance est envisageable, la présence nécessaire sur place (et si un déménagement est requis), ainsi que les compétences spécifiques et le niveau d’études requis pour le poste.
En répondant à ces questions dès le début du processus, vous rationaliserez votre approche et gagnerez un temps précieux. Par exemple, si votre candidat idéal habite à trois heures de route, qu’il a une jeune famille et que vous exigez quatre jours de travail sur place par semaine, cette inadéquation doit être résolue rapidement, ce qui permettra aux deux parties d’abandonner si nécessaire.
Veillez à ce que vos exigences soient clairement définies et demandez-vous si vous disposez des ressources internes nécessaires pour évaluer avec précision les compétences techniques.
Cibler les bons groupes de candidats
Pour un recrutement ciblé, il est essentiel de comprendre où se trouvent vos candidats idéaux. Identifiez les réseaux qu’ils utilisent – pas seulement LinkedIn, mais aussi les organismes de certification professionnelle, les réseaux d’anciens élèves et les plateformes spécifiques à l’industrie. La cartographie du marché vous permet d’identifier les entreprises donatrices potentielles et de comprendre l’écosystème au sens large. Cette connaissance vous donne un avantage lorsque vos concurrents embauchent ou réduisent leurs effectifs. Par exemple, un cycle de financement manqué chez un concurrent peut rapidement créer un vivier de candidats qualifiés.
Offrir une expérience positive aux candidats
Une communication claire et transparente est essentielle tout au long du processus de recrutement. Dans la mesure du possible, faites avancer les candidats rapidement dans le processus. Un « non » clair et précoce profite à la fois au candidat et à l’entreprise, en réduisant l’incertitude et en faisant gagner du temps.
Assurez-vous que votre offre est compétitive. Les discussions sur les salaires peuvent être délicates, mais il est essentiel d’aligner vos fourchettes salariales sur le marché. Si vous recrutez à l’étranger, veillez à ce que votre offre corresponde aux normes suisses – les nouveaux embauchés connaîtront rapidement les taux du marché local, et les salaires en Europe sont en hausse. Si un salaire plus élevé n’accroît pas nécessairement la motivation, le fait d’être sous-payé est clairement démotivant, comme le montre cet article de Steve Smith.
Soyez authentique
Ce conseil s’applique à toutes les personnes recrutées, et pas seulement aux ingénieurs : veillez à ce que les actes de votre entreprise correspondent à ses paroles. La culture et les valeurs de l’entreprise sont de plus en plus importantes dans le processus d’embauche, tant du point de vue de l’employé que de celui de l’employeur. Nous approfondirons ce sujet dans un prochain article, mais pour l’instant, rappelez-vous que des avantages superficiels comme un baby-foot ou des événements après le travail ne constituent pas une véritable culture, comme le souligne cet article publié par Kiran Kann.
En mettant en œuvre ces stratégies, vous pouvez améliorer votre succès en matière de recrutement et planifier efficacement vos futures embauches. Bien que cette discussion se soit concentrée sur les ingénieurs, ces principes sont valables sur n’importe quel marché de l’emploi tendu et peuvent être appliqués à tous les domaines.
A propos de mPlusOne
mPlusOne est une agence de recrutement suisse, basée à Lausanne, spécialisée dans les services RH pour les PME et les multinationales en Suisse. Nos services incluent : chasseur de têtes, personnel temporaire et externalisation du processus de recrutement (RPO). Grâce à une expertise locale et un réseau mondial, nous trouvons efficacement les meilleurs talents, vous faisant gagner du temps et des ressources. Notre approche sur mesure garantit une adéquation parfaite entre clients et candidats.
Références :
https://www.linkedin.com/pulse/20141209220136-61216387-why-salary-is-not-a-motivator/
https://www.linkedin.com/pulse/company-workplace-culture-isnt-foosball-table-kiran-mann-1c/
